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Temos publicado aqui, uma jornada de conhecimento sobre o uso do Analytics em RH e com isso, vamos seguir com nossos achados na literatura, assim como nossa análise sobre as informações encontradas. A autora Laurie Bassi (2011) no seu artigo “Raging debates in HR Analytics” publicado no nº 2 da Revista People & Strategy, na sessão “McBassi & Company”, define o HRA (Humn Resources Analytivs), como uma nova abordagem baseada em evidências, necessária ao processo de negócio porque ele tem como fator principal as pessoas. Ela complementa que, por influência das ferramentas tecnológicas, o Setor de Recursos Humanos pôde avançar para uma “modelagem preditiva” (BASSI, 2011, p. 16).

De acordo com os autores Janet H. Marler e John W. Boudreau (2018) em seu artigo “The Process of People Analytics”, publicado no nº 4 do mês de agosto da Revista IJREAM, o HRA é uma prática específica do setor que se utiliza da tecnologia para poder realizar análises descritivas, visuais e estatísticas de dados referentes ao capital humano e desempenho organizacional. Segundo eles, essa prática visa estabelecer um impacto nos negócios, de maneira que permita que a tomada de decisões seja orientada por dados (MARLER; BOUDREAU, 2018).

O autor Alec Levenson (2011), por sua vez, em seu artigo “Using workforce analytics to improve strategy execution”, publicado no nº 3 da Revista Human Resource Management declarou que a inovação na área de RH está associada a novas competências e que sua importância está em considerar que a tecnologia demanda da percepção de que os indivíduos precisam adotar novas habilidades. Essas habilidades tão necessárias vão da análise básica ou intermediária de dados aos modelos multivariados, possibilitando da coleta de quantitativos à criação de projetos de pesquisa, que contribuam com o desenvolvimento do mercado em geral (LEVENSON, 2011).

Quanto ao cenário que observamos no Setor de RH, segundo afirmativas do autor David Angrave e outros (2016), apresentadas no artigo “HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge” publicado no nº 1 do Jornal Human Resource Management, ele oferece oportunidade para que as pessoas possam assimilar as ferramentas tecnológicas, desenvolvendo uma nova competência na melhoria da tomada de decisão estratégica. Dizem ainda os autores que essa competência pode vir a impactar positivamente o desempenho organizacional. Em contrapartida, na página nº 4, os autores afirmaram (ANGRAVE; et al, 2016, p. 4) que: “{...} é difícil construir modelos analíticos que examinem o papel dos fatores relacionados ao RH enquanto controlam outros fatores relevantes {...}”. Eles prosseguem na página de nº 4:

“{...} Essas fraquezas na profissão de RH são agravadas pela própria indústria de análise. A maneira em que o HRIS é promovido e vendido contribui para o nevoeiro e a confusão em torno da análise de RH. Para entender por que isso acontece, é necessário examinar esta indústria e os produtos que ela oferece {...}”.

Os autores acima se referiram à venda ou oferta de dados retidos pelo Setor de RH que, se repassados para o mercado e/ou outra empresa podem se configurar em “contrassenso”, vindo a “ferir” pessoas ou podendo gerar até problemas judiciais para a empresa de origem, porém: esse assunto não interfere nos inúmeros benefícios e melhorias que o People Analytics tem trazido ao setor, às pessoas, às empresas e à sociedade em geral (texto do autor). Já na página de nº 9, no tópico “conclusão” os autores (ANGRAVE; et al, 2016, p. 9) concluíram que:

“{...} Ao contrário das contas otimistas de fontes industriais, podemos ver poucas evidências de que a análise de RH está se desenvolvendo em uma \"necessidade de capacidade\", o que garantirá o futuro do RH como uma função de gerenciamento estratégico. Muitos na profissão de RH não entendem de analytics ou big data, enquanto as equipes de análise não compreendem o RH {...}”.

Em relação aos benefícios da implementação do HR Analytics, afirma o autor Smruti Patre (2016) em seu artigo “Six Thinking Hats Approach to HR Analytics”, publicado no editorial de nº 2 do Jornal SAGE, que a característica que mais chama a atenção na implementação da Análise de Pessoas no Setor de Recursos Humanos é o fato de que ela possibilita a prevenção: de tendências, oportunidades e ameaças, de forma que se possa prevenir erros e amparar a tomada de decisões dos gestores. Nessa obra o autor oferece ‘6’ “chapéus”, formas de proteção à Análise do RH, para que se possa usufruir mais amplamente de todos os benefícios que o People Analytics vem oferecendo às empresas (PATRE, 2016).

Mediante as considerações acima citadas podemos afirmar que se tornou fundamental a incorporação do conceito de Human Resources Analytics (HRA) no plano de desenvolvimento estratégico das empresas, com foco na Gestão de Pessoas como eixo norteador das principais ações administrativas e da engenharia de produção.

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